page contents

数値に弱いサラリーマンの少額株式投資

米国株式、投資信託、日々の生活などを学んでいきたいです。






企業における人的資本投資の効果 抜粋。 年次経済財政白書を読んでみた。(No.5)



にほんブログ村 株ブログ 株初心者本人へ
にほんブログ村

平成30年度年次経済財政報告ー「白書」:今、Society 5.0の経済へー

(平成30年8月3日)

 

は、面白いので、少しずつ読んでいきます。内容が盛りだくさんで読み応えがあります。

 

 

今回は、

 

第1章 景気回復の現状と課題

各節省略

 

 

第2章 人生100年時代の人材と働き方

第1節 技術革新・少子高齢化を踏まえた労働市場の課題

1 技術革新が労働市場に与える影響

2 少子高齢化の下で求められる働き方の多様性

 

第2節 人生100年時代の人材育成

1 技術革新に対応したスキル習得の推進

2 企業における人的資本投資の効果

3 社会人の学び直し(リカレント教育)とキャリア・アップ

 

白書の注意点2:人生100年時代には学び直しが大切

 

第3節 働き方の多様化が進む中で求められる雇用制度の改革

1 多様な働き方の導入とその効果

2 多様な働き方に向けた制度面の課題

 

第4節 本章のまとめ:人生100年時代の社会へ

 

 

第3章 「Society 5.0」に向けた行動変化

各節省略

 

 

のうちから、

 

第2章 人生100年時代の人材と働き方

第2節 人生100年時代の人材育成

2 企業における人的資本投資の効果

 

について、グラフを中心に引用したいと思います。

 

  

 

第2節 人生100年時代の人材育成 

 

2 企業における人的資本投資の効果

 

次に、企業サイドからみた人材育成について考察する。

ここでは内閣府の企業意識調査の結果を活用しながら、企業の社員が訓練に費やした時間から機会費用を求めることで、OFF-JT(職場の外部で行われる訓練)だけではなく、OJT(職場内の業務を通じた訓練)も含めた各企業の人的資本(能力開発)投資額を推計し、人的資本投資が生産性等にどのような効果を持っているのかについて定量的な分析を行う。

 

・企業の高スキル人材育成

これまでみてきたように、今後は高スキルの人材がより必要とされると考えられるが、企業がそのような人材を補強するためにどのような方法を使っているのかについてみてみよう。

ここでは、高スキル人材として、管理職、研究開発人材、先端 IT人材の 3つのカテゴリーに注目する。

 

第2-2-6図は 3種類の人材のそれぞれの補強手段について、回答企業総数、上場企業、 非上場企業の区分でみたものである。

まず、管理職についてみると、自社の従業員の教育訓練によるとの回答が圧倒的に多く、上場・非上場にかかわらず、8割程度の企業が自社での人材育成を選んでいる。

日本企業は、アメリカ企業と比較して内部昇進でトップに登りつめるケースが多いとの調査もあり、こうした人事慣習が社内での管理職育成を重視する企業が多い背 景となっていることが考えられる。

 

一方、研究開発人材や先端 IT人材については、管理職と異なりその補強方法にばらつきがみられる。

研究開発人材では、上場・非上場ともに中途採用や他社との共同研究で補強すると回答した企業が一定程度あり、管理職の場合と比べると外部人材も活用している様子がみられる。

また、企業間で差がみられるのは自社での育成の重視度についてであり、上場企業においては自社での教育訓練との回答割合が 43%と非上場の 33%よりも高い。

 

先端 IT人材では、

①自社での教育訓練で補強するとの回答割合は 2割程度まで減少し、

②上場企業では中途採用(43%)、

③非上場企業では外部委託(27%)が最も多い補強方法となっている。

先端 IT人材は企業内の訓練で育成するにはコストが高くなるため、外部人材の活用やそもそもの業務を委託するケースが多いと考えられる。

 

第2−2−6図 企業における人材の補強方法

補強手段は求める人材により違いが見られる

(1)管理職

(2)研究開発人材

(3)先端IT人材

 

企業における人材の補強方法

 

 

補強方法の分類、または、その必要度

 

(1)管理職

企業における人材の補強方法:管理職

 

(2)研究開発人材 

企業における人材の補強方法:研究開発人材

 

 (3)先端IT人材

企業における人材の補強方法:先端IT人材

 

 

・人的資本投資額の推計

企業が高度人材の補強を行う手段は、補強したい人材によりその方法は異なるものの、社内での教育訓練は、人材補強の手段として広く採用されている方法である。以下では、この社内での教育訓練の効果について分析する。

 

企業が人材育成のために行う教育投資は、外部講師への謝金や訓練施設の運営費など訓練を行う際に直接必要となる「直接費用」と、訓練に参加する間労働者が仕事に従事できないことから生じる「機会費用」の 2種類から構成される(大木、2003)。

また、企業が行う訓練はOFF-JTOJTの 2種類あるが、前者については直接費用と機会費用、後者については機会費用が発生している。

厚生労働省の調査によると、正社員に対する教育訓練について OJTを重視する、または、それに近いと回答した企業は 71.2%に上ることから、企業の人材育成を考える際にはOJT機会費用も含めて考えることが重要であろう。

 

そこで、企業意識調査の結果を利用し、2016年度において個々の企業が常用労働者育成のためにOJT・OFF- JTにかけた時間が総労働時間に占める割合を計算した(第2-2-7図(1))。

総計では 5%未満と回答する企業割合と 15%以上と回答する企業の割合が 4分の1程度 あり、企業による差が大きいことが読み取れる。

上場企業では、

①15%以上と回答する企業割合が 36%と最も多い一方、

②非上場企業では 5%未満と回答する企業割合が 32%と最も多い

ことから企業規模による差もみられる。なお、企業当たりの単純平均では総労働時間の 12%が OJT・OFF- JTに割かれている。

 

次に、OJT、OFF- JTに費やした時間を賃金(時給)により金額換算した値(機会費用)と教育研修費(直接費用)を合計することで、企業が行った包括的な人的資本投資額の推計を行った。

推計結果をみると(第 2- 2- 7図(2))、

 

①2016年度における 1人当たりの平均的な人的資本投資額は約 28万円であり、

②上場企業では約 36万円、

③非上場企業では約 25万円が投資されている。

 

内訳をみると、人的資本投資額の 64%程度が OJT機会費用であり、OJTの占める割合が非常に高いことがわかる。また、直接投資は企業によってはゼロのところもあり、1人当たりの平均でみると人的資本投資額に占める割合は 3%程度と非常に少ない。

 

人的資本投資額について産業別にみると(第 2- 2- 7図(3))、電気・ガス・水道で最も多く、約 74万円が投資されており、他の業種よりも相対的に直接費用の額が大きい点が特徴である。

一方、運輸・通信業では、約 18万円となっており、業種によっても人的資本投資額の差が非常に大きいことがわかる。

また、どの業種でみてもOJT機会費用の割合が最も大きいという点では共通しており、特にその割合が大きい業種としては、不動産業、製造業などが挙げられる。

 

第2−2−7図 人的資本投資の推計

人的資本投資に占めるOJTの割合が大きい

(1)人的資本投資の時間割合分布(上場別)

(2)一人当たり平均人的資本投資額(上場別)

(3)一人当たり平均人的資本投資額(産業別)

 

”第2−2−7図

 

(1)人的資本投資の時間割合分布(上場別)

人的資本投資の推計 人的資本投資の時間割合分布

 

(2)一人当たり平均人的資本投資額(上場別)

人的資本投資の推計 一人当たりの平均人的資本投資額(上場別)

 

(3)一人当たり平均人的資本投資額(産業別)

人的資本投資の推計 一人当たりへ金人的資本投資額(産業別)

 

 

・企業属性別にみた人的資本投資の特徴

上記で試算した人的資本投資の時間割合について、様々な企業の属性別に集計することで、どのような企業がより訓練について積極的なのかを分析する(第2-2-8図)。

 

まず、各企業で働く正社員の平均年齢別に人的資本投資の時間をみると、39歳以下の企業において投資時間割合が高く、平均年齢が上がると投資割合が低くなる特徴がみられる。働いている社員に若い人が多い場合、企業はより積極的に訓練を実施する傾向があると考えられ る。

 

次に、離職率別に投資時間割合をみると、離職率が高い企業において訓練時間が少ない傾向がみられる。

離職する人が多い場合、企業にとっては人的投資に対するリターンが低くなるため、消極的になる可能性が考えられる。

ただし、2%未満と 2~5%未満の企業では投資時間割合が同程度であるので、離職率が低ければ低いほど投資をしているわけではない。

 

また、人手不足感別に投資割合をみると、人手が不足している企業ほど、人的資本投資割合が高くなっており、人手が適正になるほどその割合が低くなる。

人手不足が深刻な企業においては常用労働者の教育訓練を積極的に行うことで、人手不足をカバーしようとしている可能性 が考えられる。

 

最後に、新技術への取組状況別、企業が重視する能力別に投資時間割合を確認する。

新技術への取組に関しては、何らかの取組を行っている企業においては、特に取組を行っていない企業と比べると、投資時間割合が高くなっている。

新技術の導入に伴い、それに対応をするための教育訓練をより積極的に行っている可能性が考えられる。

また、企業が重視する能力別では、マネジメント能力、アイディア力、分析力等で投資時間割合が高く、営業力等では投資時間割合が低くなっている。

このような傾向は、前掲第2-2-1図でみた ITを活用している企業が今後より重視すると回答した能力とおおむね一致しており、IT活用対応のために人的資本投資を積極的にしている可能性が示唆される。

 

第2−2−8図 企業属性別にみた人的資本投資時間割合

新技術への取り組みを行っている企業等で投資時間割合が高い

(1)従業員の平均年齢別

(2)離職率

(3)人手不足感別

(4)新技術の取り組み状況別

(5)正社員の重視する能力別

 

 

第2−2−8図 企業属性別にみた人的資本投資時間割合

 

(1)従業員の平均年齢別

企業属性別にみた人的資本投資時間割合 従業員の平均年齢別

 

(2)離職率

企業属性別にみた人的資本投資時間割合 離職率別

 

(3)人手不足感別

企業属性別にみた人的資本投資時間割合 人手不足感別

 

(4)新技術の取組状況別

企業属性別にみた人的資本投資時間割合 新技術の取り組み状況別

 

 

(4)正社員の重視する能力別

企業属性別にみた人的資本投資時間割合 正社員の重視する能力別

 

・人的資本投資は労働生産性を高めるか

企業が行う訓練が生産性を高めるのかという点については様々な実証研究が行われているが、今回推計した人的資本投資額についても、生産性に対してどのような効果をもっているのかを定量的に分析することによって確認した。

 

具体的には、企業規模、業種、資本金等の企業属性をコントロールした上で、1人当たりの人的資本投資額が 1%増加した場合に、労働生産性が何%上昇するかという弾力性を推計した。

また、人的資本投資額と労働生産性の弾力性は、企業の労働生産性が高い企業と低い企業とで異なることが考えられるため、企業間の労働生産性の相対的な高低も考慮した推計を行った。

 

推計結果をみると(第 2- 2- 9図(1))、平均的には 1人当たり人的資本投資額の 1%の増加は、0.6%程度労働生産性を増加させる可能性が示唆される。

この弾力性は各企業の労働生産性の水準に応じて異なっており、例えば

 

労働生産性が低い企業(下位 10%に当たる企業)では弾力性が 0.7%程度であるが、

労働生産性が高い企業(上位 10%に当たる企業)では弾力性が 0.5%程度となっている。

このように、労働生産性の水準が高くなると人的資本投資の効果は逓減する傾向にあるものの、人的資本投資額の労働生産性に対する弾力性は水準(分位点)にかかわらず、すべて有意にプラスとなっている。人的資本投資を積極化させることは、労働生産性の水準によらず、生産性に対しプラスに働く可能性が高いことが示唆される。

 

また、人的資本投資額と労働生産性の弾力性が高まる企業属性について調査したところ、自己啓発を支援する制度があり、活用されている企業において弾力性が高いことが示唆された(第 2- 2- 9図(2))。

従業員の自主的な学習を支援する制度があり、その制度が活用されている企業においては、そうでない企業と比較して弾力性が有意に 0.14程度高くなっている。

従業員の自己啓発は、企業内訓練の効果を高める効果がある可能性が指摘できる。

内閣府政策統括官(経済財政分析担当)(2018)では、OFF- JTを実施している企業の方が、正社員の自己啓発の実施割合が高いことを指摘しているが、企業が自己啓発を援助する制度を整備し、従業員の自己啓発を促進するような訓練を行うことができれば、人的資本投資の収益性は非常に高いものになることが考えられる。

 

第2−2−9図 人的資本投資と労働生産性

人的資本投資額は労働生産性に対し、プラスの影響を与える可能性

(1)労働生産性に対する人的資本投資額の弾力性

(2)自己啓発の支援別にみた人的資本投資額の弾力性

 

第2−2−9図 人的資本投資と労働生産性

 

(1)労働生産性に対する人的資本投資額の弾力性

人的資本投資と労働生産性 労働生産性に対する人的資本投資額の弾力性

 

 (2)自己啓発の支援別にみた人的資本投資額の弾力性

人的資本投資と労働生産性 自己啓発の支援別にみた人的資本投資額の弾力性

 

  

2 所感 

 

年次経済財政白書から、「技術革新に対応したスキル習得の推進」についてを引用しました。

研究開発人材と先端IT人材は、中途採用や業務提携・共同研究によって人材を獲得しています。例えば、ある企業の、特定のある部署の撤退などがあっても、転職市場が活発であれば、適材の移籍はより容易、可能性が高くなると思います。

教育のOJT、OFF-JTについても、OJTが多いですが、教育指導役が、あらかじめ計画された教育方法に従ってあれば、効果があると思います。(管理人は、OJTという名称の、低スキル者放置、全く指導しない  ことを見たことがあるので、OJTという言葉を使う人による曖昧な定義を思い出します。そういった場所では、そもそも、OJTが評価基準に全く入っていませんでした)

企業属性別にみた、人的資本投資時間割合については、区分の分け方が結果が推定できるような分け方なので、「こういう区分は思いつかなかった。読んで新しい知見がれられてよかった。」という、驚きが欲しかったです。とは、いうものの管理側から見ての、問題点が同じような企業が多いんだなという感想は持ちました。 

 

 

 

最後までお読みいただきありがとうございました。楠木山人。